田俊国:工学矛盾是个伪命题

田俊国 老田培训讲坛 2019-06-14

我向来认为工作和学习的矛盾是个伪命题,这个命题之所以被提出,就是因为太多的培训内容与业务无关,而且在促进学生产生有效的改变这一块,老师无能为力。于是,学习成为学员一块额外负担,才有了工学矛盾的说法。

假如培训敢于直面业务问题,能够做到对业务的直接促进,何来工学矛盾?造成工学矛盾的根本原因还是培训工作者专业水平不够,道行不深所致!那么如何解决这个问题呢?先介绍一个案例:


如果有人向你介绍,可以用四天的时间实现如下教学目标:

1、引入五星教学法,并在骨干内训师团队落地;


2、以业务场景为线索,萃取一线业务精英的最佳实践经验;


3、开发一门以真实的业务场景和实践案例为内容的五星教学式的精品课程;


4、教会内训师和业务骨干学会把行动学习当成一种工作方式;


5、培养一批下课就可以去讲课的内训师。


你信吗?你也许不信,确实是可以实现的表现型目标!背景是这样的:



某大牌企业的培训总监对我搞规模轮训的做法羡慕不已(经验萃取和规模轮训在我的新作《赋能领导力》第147166页有详细介绍)。我向她详细介绍了做法之后,她又开始发愁如何开发一门紧贴业务实践的精品课程,因为只有花功夫开发的精品课程才能保证规模轮训的总体质量。


我又向她介绍了我是如何用行动学习的方式快速开发面向业务问题的精品课程的(该内容在我的《精品课程是怎样炼成的》一书中P214),她听完之后非常兴奋,说:敢情你已经有全套的解决方案了。随即向我发出邀请,问我愿不愿意带领他们的全国业务骨干三四天萃取业务经验并开发一门精品课程,我欣然应允。



课前我对他们的业务开展过程和核心业务场景做了调研,并针对每一个核心业务场景要用到的理论做了主题阅读,我可以不是业务专家,但足以通过主题阅读探索他们的典型业务场景中所适用的理论。我的优势在于:凡是跟人打交道的业务场景,背后都离不开心理学,我的心理学功底用扎实了,实践证明我的这个前期准备很关键,正是由于这个准备,让我在课堂上面对学员的业务实践有精准的分析和拔高的点评,而我这些研究后来也成为我们共同开发的这门课程的理论框架。


四天课程的学员组成是这样的:大部分是资深业务骨干组成的内训师、小部分高潜业务骨干、还有个别大区业务总监共二十多人。



四天的课程是这样进行的,第一天上午我先给大家介绍了基本的课程设计原理,指出一门好的课程必须有好的理论框架、好的教学框架以及基于真实业务场景的案例和最佳实践,这样既可以让业务人员有理论上的拔高,也有接地气的最佳实践做参考,既明白为什么要这么做,又能够依葫芦画瓢地照着去做,当然很落地了。接着又系统地介绍了五星教学框架,指出五星教学框架是基于师生互动、目的是手把手把学生教会的一种实用教学框架,好的内容还要有好的方法教给学员。


第一天下午开始,就针对他们业务中的每一个典型场景用微行动学习的方式做案例萃取。有的场景用讲故事的方式,有的场景用团队共创的方式,也有用典型桥段模拟的方式进行,微行动学习之后,每个小组都有基于真实业务又可以适当做艺术加工的典型案例或素材萃取出来。而我用事先做的功课对这些典型案例和素材的有效性和背后的理论进行点评。



有学员说我身上最难学会的是:对他们的案例做出独到的点评,这些做法是他们在实践中摸索出来的,每天都用却不知其背后的原理,经过我的点评他们才有升华的感觉。我说:朴素的经验只有理论的升华,提炼出背后起作用的要素和套路,让员工带着套路地去刻意实践,才能变成行为可复制的、效果可预期的方法论。


就这样,把每个场景的典型案例和素材萃取完了之后,我又让大家试图引导把这些典型场景中的微理论、最佳实践案例和五星教学框架整合起来,形成一个可以用五星教学法进行的教学单元。这时候发现,刚刚萃取的案例简直是太有用了:既可以作为聚焦问题的场景,也可以作为激活旧知的引子——老师讲一个故事,引导学员讲自己的故事,还可以作为论证新知过程中的举例,当然也可以做成应用新知前的样板。



有理论框架、有教学框架、有基于真实场景的案例,现场完成一个教学单元的备课。然后各组再进行试讲,试讲完后其他小组和我给他们点评,提合理化改进建议,改完后再讲,最终形成一个单元的标准教案。每天晚上全班备课都备到很晚。到第三天下午结束的时候,终于开发完所有六个典型业务场景的单元教学,每个单元串起来,齐活了。


第四天,每个内训师认领一部分内容,在班里进行模拟试讲。每人20分钟讲完后,全班学员和我又给其提改进建议和意见,为每个内训师指处1-2个需要刻意练习的改进点。当然更多的是肯定和鼓励。随后,内训师现场结对子,安排规模轮训的排班表,十几位内训师在两个月内覆盖数百名一线业务员工,他们的规模轮训可以轻松开展了。每个内训师承担四五次授课任务,两天的课两位内训师结对授课,共同备课,每人讲一天。一位授课的时候,另一位当观察员,观察授课老师是不是五星教学的、是不是有效果、学员的参与性和反应状态如何、是不是刻意改进试讲时老师指出的问题。每天课后两位讲师切磋课程改进方案和每个人的改进计划。



接下来,每周各地的内训师授课回来之后,我又组织他们复盘改进,根据学员的反馈状况改进课程:哪些难点要重新设计?哪些案例可以用学员现场分享的更精辟的案例替换?学员常问的哪些问题应该如何应对?某位老师现场发挥的神来之笔是否可以升华到课件中去?就这样,课程不断地快速迭代升级。真正实现了我所说的,一堂课下来,学员要有收获,对组织要有贡献,老师要有提升,课程要有改进的“四赢”梦想。


评教的时候,我看见一个大区总这样写道:以后的培训都要这样接地气才行!最后一晚上吃饭的时候,一个学员上来跟我说:田老师,我是完美型性格,给大多数老师的评教都打两三分,唯独你的课我每一项都是五分。在你的课上我才知道什么是真正的教学,什么是接地气的课程开发,现在反思我们以前的上课都太业余了。



这个案例进一步验证了我的一贯主张,教学专家和业务骨干应该是优势互补的,教学专家有理论研究、教学框架和行动学习工具,业务骨干有最佳业务实践和业务内容,把实践和业务内容中的核心要素萃取出来,并且和业务关联,装到五星教学的教学框架中去,简直是完美的结合。有快速主题阅读的本领,有五星教学框架,又用微行动学习的方式萃取经验,有了我在实践中发展出来的这套组合拳,请问,还有什么课程难以开发?


几年前我在《上接战略,下接绩效》的前言中写道:建构主义+精品课程开发+五星教学+行动学习=所向披靡。这次我终于把自己总结的这个公式在四天时间里结结实实、完完整整地整合实践了一把!



再深入地分析一下,你会发现:如果教学的内容是理论和知识,那么就把运用知识解决问题的工作交给学生了,学生一般没有这种迁移的能力,所以必然产生工学矛盾的感觉。如果教学的内容是方法和工具,课堂上就是教大家用方法和工具解决工作中的实际问题,那么工学就没有矛盾。


欢迎转发朋友圈^_^



我要参加田俊国老师线下课:


(1)2019年7月6~7日 北京

赋能型讲师公开课:《讲法:从说教到赋能》

(2)2019年6月~12月 北京

专家型导师特训营【第五期】开营通知

    已同步到看一看

    发送中

    本站仅按申请收录文章,版权归原作者所有
    如若侵权,请联系本站删除
    觉得不错,分享给更多人看到