你把自己当成年人对待了吗 | 奈飞文化手册

逍影歌 逍影成长利器 2019-08-21

你在一个团队里,甚至在日常生活中,会不会被当作成年人来对待?
你需不需要伺候着团队,跪着求某位同事一起配合完成工作?
当你在加班解决一个问题时,你想着赶紧完成去拿奖金,还是为自己挑战难题而感觉兴奋?
……

之前了解奈飞(Netflix)这家企业的创业经历,最近又读了《奈飞文化手册》,自己平时在公司也要跟团队一起开发产品,对奈飞企业的管理方法,可以说是感同深受。

传统的管理,企业总是把员工当小孩,用监管、督促、惩罚来约束员工,以前或许好使,但如今已经不好使。

今天跟以前不同,人是最重要的生产力,员工才是企业最大的资产,面向未来的企业管理,不是去约束他们,而是去激发他们,Netflix趟出了一条可借鉴的道路,虽然看起来很反传统,但Netflix在2009年的企业文化PPT,却被认为是「硅谷最重要的战略文件」

Netflix企业文化,最核心就是一条,也是最值得学习的一条:

只招「成年人」,然后把所有人当成「成年人」来对待。

如果你自己工作过就知道,在职场中,虽然都是在年龄上是成年人,但实际上就完成一件事情来说,很多人的节奏感、完成度、投入度,甚至连未成年人都比不上。

前段时间,为了赶着一个新项目上线,团队在一起解决难题,自愿加班,还很开心。

同事C本来不用做后期内容制作,但他看看时间表,主动说这件事他来做,他觉得这样效率更高,可以赶在deadline前有个交代,果不其然他顺利完成了。

同事W自主加班了好几天,也不用找公司要什么补贴,每晚加班都能有效解决一个开发难题,时常跟我说他今天最开心就是解决了啥啥,我能看到这件事给他带来的成就感。有一次,看他写代码,都困得有点在晃头,我劝他先回去,他说没事,再晚一些,他说已经不困了,越是投入,越是精神,能从他眼中看到兴奋的光。他真把这件事当作自己的事情,那种充满热情的干劲,让项目提前两天上线。

过去的这段时间,团队能认可产品的价值,沉浸于打磨产品,真是一件特别幸福的事情。

对于此书,我把感触最深的,总结成10条,作为一份清单:

1、成年人,不是指达到法定年龄的人,而是指「具有成熟的判断力」的人。他们不需要用呆板的规矩和条例去限制,他们足够心智成熟,公司该做的,是为他们提供空间,为他们提供完成工作所需要的工具和信息,尽量避免让规章和制度限制他们的高效率。

2成年人是自我驱动的。真正「懂人」的企业,去找到他们,并让他们自动驱动。他们不只会发现问题,抱怨问题,更关键是,他们都会主动动手解决问题。他们的假期不需要审批,他们会自己安排好工作和休假;他们的报销不需要审批,他们会区分哪些该由公司来支付,哪些该自己承担。

3支付市场最高薪酬,是高绩效企业文化的核心。别再用人上抠钱,给出匹配他们价值的高薪资,他们会为企业创造的价值将远超给出的薪资。这其实也是对成年人的一种价值尊重。如果严格遵照内部薪酬标准执行,对员工抠钱,实际上会损害那些最优秀贡献者的利益,因为他们在别的地方挣得更多。

4成年人组成的团队,是球队,而非家庭。大家礼貌真诚地说出真相,是确保公司能够生产出好产品以及服务好客户。留住某个人,从来不是团队的目标。成员应该与岗位高度匹配,不匹配的随时离开团队,他们去到其它更合适的团队,这对双方都有利。管理者的本职工作是,建立伟大的团队,按时完成那些让人觉得不可思议的工作。

5伟大的「团队」是,每一位成员都知道自己要去往何方,并愿意为此付出努力。建立伟大团队,不需要靠激励、程序和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑战的成年人,然后,清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。

6、在这样的团队工作,最大的幸福感,绝不是来自办公室的睡袋、桌球和零食,而是和优秀的同事一起解决问题,创造出让用户满意的产品或服务。

7、无论哪个岗位的员工,进入公司的第一天起,就培养如何从高层视觉看问题。比如:客服入职后的第一项工作是,学会阅读公司的损益表。清楚公司的运作,员工知道自己该做些什么,他们会获得主动权,来为公司创造价值。

8团队需要真诚沟通,需要了解真相。员工知道公司的困境,并不会焦虑而是想方设法解决问题,相反他们最害怕对公司一无所知。取消正式的考评制度,而代之以日常简单、诚恳、高频的讨论为主的评估方式

9、团队会议上的练习「开始、停止和继续」,确保每个人跑在正确的道路上。具体方式是告诉一位同事三件事:1)一件他应该开始做的事;2)一件他应该停止做的事;3)一件他做得非常好且应该继续保持的事。

10、凡事都是双刃剑,「成年人」文化其实也是一种人性实验。想想,如果我把你当成年人对待,你是不是也会给予我同等的尊重。这些都是非常值得思考的。

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